W obliczu boomu na sztuczną inteligencję, startupy w Dolinie Krzemowej coraz częściej wdrażają kontrowersyjny system pracy 996, dążąc do maksymalnego przyspieszenia cyklu deweloperskiego w warunkach ekstremalnej konkurencji. Tymczasem w Chinach, skąd wywodzi się ten model, rosnący opór społeczny oraz restrykcyjne zmiany w prawie pracy zmuszają gigantów technologicznych do odwrotu od kultury nadmiarowych nadgodzin.
Eksport chińskiego modelu pracy do Doliny Krzemowej
Z raportów magazynu „Wired” oraz podcastu „Marketplace” wynika, że startupy AI w San Francisco i Dolinie Krzemowej zaczęły wymagać od inżynierów pracy w formacie 9-9-6, czyli od 9:00 rano do 21:00, przez sześć dni w tygodniu. Celem jest budowanie rozwiązań szybciej niż konkurencja na nasyconym rynku. Co istotne, kalifornijski kodeks pracy (California Labor Code §515.5) zwalnia pracodawców z obowiązku płacenia za nadgodziny wielu inżynierom oprogramowania, co ułatwia implementację tego modelu w sektorze technologicznym.
W tym samym czasie chińscy giganci, tacy jak ByteDance (właściciel TikToka), podejmują próby odejścia od tej kultury. Już w 2021 roku firma skróciła godziny pracy, a w ramach budowania bardziej otwartej komunikacji i równości, zachęcano pracowników do używania nieformalnego zwrotu „nǐ” zamiast pełnego szacunku „nín”, niezależnie od rangi w hierarchii.
Bariera prawna i kulturowy bunt: Tang Ping oraz Bai Lan
Chiński system prawny staje się coraz mniej tolerancyjny dla ekstremalnych nadgodzin. 27 sierpnia 2021 roku Najwyższy Sąd Ludowy uznał system 996 za nielegalny. Co więcej, od 1 września 2025 roku wchodzą w życie nowe interpretacje przepisów dotyczących sporów pracowniczych (New Interpretation II), które mają na celu ukrócenie praktyk unikania odpowiedzialności przez pracodawców poprzez złożone struktury zatrudnienia.
Równolegle rozwija się oddolny opór pokolenia Z, objawiający się w trendach takich jak: Tang Ping (leżenie plackiem): Odrzucenie presji na nadmierną produktywność i życie nastawione na konsumpcję. Bai Lan (pozwól temu zgnić): Akceptacja pogarszającej się sytuacji i rezygnacja z walki o niemożliwe do osiągnięcia cele społeczne.
Nawet postawy założycieli, jak Jacka Ma z Alibaba Group, który nazywał system 996 „wielkim błogosławieństwem”, czy Richarda Liu z JD.com, krytykującego „leniuchów”, spotykają się z coraz ostrzejszą krytyką państwowych mediów, takich jak „People’s Daily”.
Palantir i model „autorytarnej demokracji” jako alternatywa?
Analiza modelu Palantir, firmy uznawanej za „fabrykę założycieli”, wskazuje na inne podejście do budowania efektywności. Zamiast sztywnych godzin, Palantir stawia na tzw. forward-deployed engineering, gdzie zespoły są głęboko zintegrowane z klientami. Kultura firmy opiera się na: 1. Ekstremalnej decyzyjności (high agency): Pracownicy, często dwudziestolatkowie, otrzymują ogromną odpowiedzialność i minimalną definicję problemu. 2. Braku mikrozarządzania: Rekrutuje się osoby zorientowane na misję, a nie tylko na stack technologiczny. 3. Kwestionowaniu założeń: Nawet nowi pracownicy są zachęcani do mówienia „nie” i szukania prawdy o produkcie.
Podsumowanie i wnioski dla sektora IT
Dla liderów IT i biznesu kluczowe staje się zrozumienie, że tempo pracy (ops tempo) nie musi wynikać z liczby godzin spędzonych przed monitorem. Ryzyko prawne: Nowe regulacje w Chinach (wrzesień 2025) drastycznie zwiększają ryzyko dla firm próbujących omijać prawo pracy przez outsourcing. Zmiana wartości talentów: Chińskie pokolenie Z przedkłada stabilność i dobrostan psychiczny nad „wyścig szczurów”. * Zwinność vs wyczerpanie: Podczas gdy startupy AI w USA widzą w 996 szansę na przetrwanie, chiński rynek pokazuje, że długofalowo model ten prowadzi do wypalenia zawodowego (burnout) i „cichej rezygnacji”.
Skomentuj KasiaZpodlasia Anuluj pisanie odpowiedzi